リアクション

「温か『差』」！

今日、お世話になってる施設の女将さんから連絡がありました。

先日、手配をしたスタッフについて近況を伝えていただきました。

「・・・とても良くやってもらっていますョ！心配なく・・・・」

　　　　　　　　　↓↑

一方、「スタッフお役に立ってますでしょうか？・・・・」と、確認のＴＥＬを！

この時期、お中元を贈りますが、いつも礼状をいただきます。

　　　　　　　　　↓↑

届いていると思うが、お会いしても、お話しても話題にならず。

スタッフも同様です

施設にお邪魔したとき、時々スタッフに手土産を！と、託ける事があります。

いただきましたと、ＴＥＬやｍａｉｌが！　←『差』→　最後まで音信不通！

本当に、色々な人がいます。

反面教師！　人のふり見て、我がふり直せ！　とは、このことだ！

リゾート施設様

貴施設の「当たり前」が危ない！

足元を固めませんか！崩れかけていませんか？本当に大丈夫ですか？

サービス向上・・・、成長し続ける為の取り組み心配ないですか？

『お客様』の、『施設（会社）』の、『スタッフ自身』の為が、優先されてますか

その為、「教育」に真剣に「時間」や「・・・・」かけてますか、コストパフォーマンス？

お客様（集客）も大切ですが、今こそ「スタッフ」（足元）をチェックしましょう

お客様を「お迎え」するに、スタッフの「質」×「量」は十分ですか？

お客様を「おもてなし」するに、スタッフの「質」×「量」は十分ですか？

お客様を「フォロー」するに、スタッフの「質」×「量」は十分ですか？

そして、何よりもそれらを「機能させる」『ｼｽﾃﾑ』は、充実してますか？

裸の王様、妃の香りが、・・・・・あちこちで、ただよってますヨ！

施設における「当たり前」の「文化」をチェックしましょう

さぁ～、「-」文化の減少と「＋」文化の拡充に取り組みましょう

新人営業

新人デビュー

昨年、一年で４人の営業担当が変わった『ディップ』さん。

今日は、『５人目』の登場です。

さすがに今日の新人さんはフレッシュで素直な女性でした。

先日、TELアポを受けて今日会いました。

営業の基本スタンスから、

『「知って」「掴んで」「動かす」』

『「顕在ニーズ」と「潜在ニーズ」』

『「対：タイ」と「対：ツイ」』

『「Z思考」のスパイラル』

そして、何事もその背景・理由を「多面的」理解、熟知する事が大切だ！

・・・・などの話をして見ました。

あえて整理をしないで事象・事例で話したので消化不良かな

自身でポイントを整理できれば、それもこれからの肥やしに・・・

今後の活躍を祈念しています。

ディップの営業

広告会社の「ディップ」

今日、営業のTELをいただきました。

「前任の、○○から変わりました××です。・・・ご挨拶に・・・・」良くあるシーンです。

ところが、今年４人目なんです。

しかも、ほとんど転任の挨拶はなく、後任が代弁するケースばかり、

その上、「・・・ご挨拶に・・・・」とアポ取するが約束守らず・・・・そのまま後任者が！

この流、自分にはとても常識の枠外としか思えません。

このようなことが　第一線で起きていることを『トップ』はどう思うか聞いて見たい！

また、こんな会社が利益を得られることに息ドウリを感じます。

今日、連絡をくれた担当者には何もないが、その組織と責任者は許せない！

この事実、その機会にはキット人に伝えてしまうでしょう・・・・

・・・・社員が可愛そうだ！！！

休憩室：今日の「ひとり言」

『「賞賛」優先「叱責」補完、社員で成り立つこの組織』

人材育成、「企業は人なり」・・・・死語になっているのでしょうか？？？

一般に言われること「人は褒めて」動かす・・・・と、山本○○の指導にあるように！　反面、「叱咤激励」・・・・ともいう。

組織・集団をまとめるものにとって、原点は「全て一人」でやればいいのだが目的・目標達成のために他の人の力を借り、活用してより困難なものにチャレンジする為には避けて通れない。

本当に、より良い仕事をするには「人材育成」は、どこでも最重要課題

部下社員は仕事をする人、自分はさせる人の誤解をよく見かける。

・・・・・

人を大切に出来ないところに、期待成果なし！

ひと言いいます

『シッポ振り振り何処向いてるの、

　　　　　　　　　　　　　　お客様にお尻は失礼ダ！』

ある老舗大型旅館の体質・風土に危機、危険信号です。

皇族もお泊りになる由緒ある施設ですが、社員の減少も気になる状況で、

社員不足の中、社員の目線が経営者にクギヅケです。お客様への笑顔はあるものの、真にある心の目は上向いて・・・・よくあるシーンではあるがお客様相手のサービス業には、とても気になることダ！

おもてなしをするその姿は、お客様には伝わるもの。言葉や態度も大切ではあるが『心』のありようは真に大切なもの。。。。。

お客様に、おもてなしのシッポを振りたいものダ、そんな文化を大切に上司はそのお尻を評価すべし！

ひと言いわせて

『計画で先手を取ろうと充実すれば、

　　　　　　　　　　　　　　　スタートでタイムアウト！』

○○シーンでは、「計画だ大切ダ！計画で先手を」といわれることが良くある。一般には、何事も誰にも変えることの出来ない時間軸という環境から出られないのだ。

「計画」を充実させ、よりいいものに創りこむことは大切なことです。一生懸命取組み事はいいのだが、時間の重要性を考えず、必要以上の時間をかけてそれをする事はけしてお薦めできません。

よく『行動』は、『習慣』を創り「習慣は『文化』」を創り・・・・と、いわれる如く『文化』創りの大切さを理解・実践しつつ・・・・計画、しては目的達成・・・・自己実現が重要です。

結局、

何をするにも時間を条件に走りながら常に計画の重要性をふまえ、それらの充実（：施策や管理項目、リスクマネジメント）が行動レベルで最も大切であることの訓練が最重要課題なのだ！！

契約準備完了

業務委託契約

先日の「業務開始」、契約準備完了しました。

やっと、ここまできました

先手必勝、立ち上げにおいて十分な準備とリスクマネジメントで万全に！

今回、「○○業務マネジメント」における

『Ｏｎｌｙ One』システムの構築にチャレンジします

これから、短・中期（１～３年）プランの整合調整に入ります

・・・・

システム（仕組み）つくりの実績とノウハウを残せれば嬉しいです。

出張面接

笑顔がステキな女性

先日の応募者に出張面接をいたしました。

リゾート経験も初心者で持ち合わせ情報の少ない方で、よくあるケースですが関心のところからお話をしました。気が付けば２時間になろうとしてました。

若い初心者スタッフはあまり勉強もしないで仕事に就くことが多い。いや、勉強の仕方がわからないままに・・・・、ゆえに応募相談を受けるわれわれが事務的に処理をすのではなく、心・血のかよう対応がいかに大切か、今日再々認識させられました。

時には、余計なお世話になるときも多いかも知れないが、やっぱりやめられません。必要以上に、ありったけの情報を提供することを・・・・！！！それが、縁あってめぐり合う応募スタッフへの勤めと思う。

これも、それも自分がお世話になった支えていただいた人へのお返しです。

今日も、そんなつもりで対応しました。彼女の決断に邪魔してないかとチョッピリきにはなりますが、彼女が納得のいく結論を出せる事！又、今日の出会いが「人の和」を積み上げてくれますよう祈念して、まｱ～良しとさせてください。

これからも『お役立ち』にこだわり、いつか『おかげさま』と言えます様に。。。

スタッフのプライド

スタッフ噛み合わず

リゾートスタッフどうしでのトラブルがありました。
施設社員と当社手配のスタッフが噛み合わずスタッフが終業に至り
施設ではシフトに穴があき、当社では事業推進に影響が・・・

ベテランスタッフで仕事の評価もよく、
始業当初から女将からお誉めの言葉もいただいていました。

～突然、辞めますと言い出し～

　
女将から連絡いただき現地に飛んで本人と話しをするも状況かわらず。
スタッフ終業に至りました。

即日終業について施設側では約束が違うと怒りが、・・・
本人曰く、女将には前から状況は話しましたが改善されなかった・・・のだと、
「内容は全て女将に話してあります」といい、具体的な事は女将に聞いてほしいと！
　
スタッフは、即日就業でなく事前に改善のお願い申し入れをしていたのだと！意地とプライドが・・・・

人を預かることの難しさ！人をまとめることの難しさ！人を業務上指揮統制することの役割を本当の意味で判って頂いてない様な『女将』でした。

その存在価値を高めるための応援をしたいのですが・・・・スタッフの目線で理解しようとしなければステップアップ出来ないでしょう。

結局、当社はスタッフと施設の双方にヒビが・・・、やはり生かされてます。

潤滑油

スタッフ様＆リゾート施設様

その両者間の「潤滑油」、それが今の仕事です。

スタッフ（求職者）の皆様と施設（求人者）の皆様との架け橋で「潤滑油」になるべき、日々奮闘をしてます。お役に立つ前に潤滑油も汚れてしまうこともしばしばです。また、こちらが汚れに気付かずうまくつながらないときもあるように思う。

人材サービスの主たる業務は大きく三つです。

１、「スタッフ VS 施設」それぞれの希望条件を調整

２、[就業条件環境 VS 戦力期待貢献」の実践・確認を支援

３、双方アンマッチ：ズレの調整役、『黒子』

その「１・２・３」が、廻せないまま潤滑不能になることがあります。

潤滑不能：スタッフの話を十分理解できないこと。本質が受止められない。

潤滑不能：マッチング調整後のフォローが思いのほか機能させられない。

潤滑不能：業務遂行中のアンマッチをタイムリーに情報把握できない。

結構、スタッフや施設の「勝手」な言い分に振り回されることも・・・・、本人は、自分が「正しい」と言い張り「正当化」、自分のことはさておき相手の事象を一方的にマイナス評価し追及ばかり・・・・、調整どころかこちらが「いい加減にしろヨ！」と、つい感情に流されそうになることも多い！人生試練の連続、いつかは・・・・になれるのでしょうか？？？

日々、お役立ちに向けて！　いつまでも！！！

常に、「反省」「学習」「改善」「挑戦」「評価」～「反省」のスパイラルだ！

失敗回避

失敗しない法

昔、東海道の清水一家がめっぽう喧嘩が強く負け知らず・・・・と、訳を聴くと勝てる喧嘩しかせず、勝ち目のなさそうな喧嘩は話し合いでおさめたそうです。つまり、負ける喧嘩はしなかったそうだ！

失敗しない為には、成功のみ取り組み失敗しそうな事は避けて通ることでしょう。

期待成果とプロセス・シュミレーションそして最高のリスクマネジメントで勝負しましょう。結局、目的・目標に向けて成功へのシナリオ創りが「決め手」でしょう。・・・成功しなければおかしいんだ！の確信を持ってアクションしましょう。

勿論これで、ノーミスならいつでも誰もが成功者でしょう。。。。。

『ことわざ』を二つ：「急がばまわれ！」「負けるが勝！」です。

そこで本当の勝者はこれからです。失敗＝期待成果未達成と定義します。期待成果ー未達成実績＝（ギャップは）問題！　そして、問題解決テーマ＝課題　と事象を整理します。

大切なのは、未達成実績で終わらせないことです。そこから、はじめることです。つまり前述の『ことわざ』なんです。未達成は途中経過であってプロセスであるとして、「負けるが勝」最後は勝（成功）の信念で行動し続ける・・・勝までやることです。

取り組みの要領・コツがあるものの、この先は、・・・・・です。

９９％は失敗しないんですヨ！最後は、時間（納期）勝負！

生調味料

スタッフ調味料

リゾート施設におけるスタッフの「おもてなし」は施設ライフの生きた『調味料』です。

お客様の到着からお部屋へのご案内、その「笑顔」やチョットした「会話」からお客様の笑顔がこぼれる。自然体で「お待ちしてました、・・・・・」そこから始まるドラマに期待がふくらむ！

施設の魅力を最大限引き出しお客様にお届けするのが、スタッフの最大の使命です。さらにスタッフ個々人のスキルが『生調味料』として、お客様ごとにお好みの「味付け」をすることで、最高の満足を創りあげるべく接待の心を傾注する。

ドラマは続く・・・・

仕上げは、お帰りのお見送りだ！「ありがとうございます」とお客様に「感謝」をこめて、・・・・

お客様の背中に「和み」や「癒し」を感じさせるお礼のご挨拶『本当に、ありがとうございました。お気をつけてお帰り下さい！そして又、リゾートライフをお楽しみ下さい』

そんなスタッフも、同じ「人」です「感情」も・・・・・常に、鮮度を維持してお客様に向い『今』を大切に常に真剣勝負を心がけてもらいたい。

そして、スタッフ間のシナジーが「人」である一人一人の「おもてなし」をバックアップするもの。施設組織の風土・文化はそれを左右する基本でしょう。そんな集団を指揮し実践をまとめるトップ・幹部に高い能力を要求されるのはいたしかたない。

いずれの時も、相変わらず「結果オーライ」が横行し、『プロセス』を注視できない風土・文化が多いこと、そして問題が起きると結果に終始して「プロセス」を正確につかむ体質に乏しいことにやるせなさを感じる。

風土・文化に関心の低い施設ほど、「我が施設は『やっている』『出来ている』」と主張するケースが多く学びが乏しく問題・課題を外に求めることや思考と行動のアンバランスが目立つ

どのビジネスシーンにも言えること：真は一つかな！

表（裏）はどっち！

アクシデント

業務上の対人関係のトラブルでした。人が集まれば問題が起きるが、互いに理解しつつ友好を築きたいのが自然体、本意でしょう。

しかし、一度すれ違うと迷路に迷い込んだごとく本来の姿に戻れなくなるのも常でしょう。それどころか気が付いてみると溝が深く、大きくとても渡りきれず、後戻りできないこともしばしばです。そんなことが発生しました。

そんな状況を客観的に判断できず傷口を拡大してしまう人が多い環境もそれらを生みやすい要因の一つであることを今日はつくづく勉強しなおしました。

本当に、業務組織運営をする仕組みや責任者、それらをサポートをする人たちの重要性を受止め実践できる人の数少ないことにあらためて出会う。当事者に悪意はなく人間的な感情・行動がそうさせるのだと！これが現実の人間（対人）関係なのだと、・・・これでもかと知らされる。

・・・・

ある面を「表」とすれば反対側は「裏」、逆に反対側を「表」」にすれば「表」が「裏」になる、、、、、そんな世界が『対人処理関係』かな！？

どちらも、互いに正しく！　どちらも、互いに譲ればよいこととどこかで判っているのだが！！！

今日は、当社派遣スタッフと派遣先社員さんやその上司（旅館：女将）とのすれ違いトラブルから・・・スタッフが「人間扱いされなければ、働けません」と、そんなひと言に今度はこちらがひと言「判ったもう良い」・・・アクシデントからの『修行』『学び』でした。

以前のサラリー時代を思い起こさせる出来事でした。

ところで、今日は占いでは最高の日だった・・・・・

これって生涯学習なんでしょうか！？授業料は高い？安い？

勝ち組＆負け組

その差、発想の基点

何処にも、何事にも『課題テーマ』があります。

そのテーマの設定や取り組みに、置かれた（基点）状況が影響！

『発想の基点の差』＝『＋』のテーマ設定ｏｒ『－』のテーマ設定の差です。

勝ち組：『＋』をキープ～アップへのテーマが多い

負け組：『－』を取り戻し～「０」ベースへのテーマが多い

ビジネスグランド（リゾート施設の人材確保）での事例では

『＋』：社員採用を重要課題テーマに

　　　　不足分をタイムリーに外注確保

　　それ以前に、社員定着確保にシステム＆マネジメント課題取り組み

『－』：不足分補充確保テーマに終始

　　　　課題テーマの関心を外に求める傾向が強い

人材に係る共通 ３テーマは

　１、新規採用をどうするか？

　２、定着率をどう上げるか？

　３、過不足へ適切な調整を？

さらなる、ポイントは、

　「自らの問題テーマ」＝「課題テーマ」と出来るかでしょう！！！

トップの仕事

立場と本当の仕事

一般的に、「トップ」というと「社長」に代表されるように

「○○長」といわれる『長』のつく立場にいる方がトップでしょう

「トップ」＝「方向付け」と「環境づくり」　と、学びそれを実体感した

今、目の前の事象を受止め・評価するとき、これはとても役立つ

社長は、社長の仕事を・・　＝　トップは、トップの仕事を・・　に通ず

社長（トップ）は、柔軟な視覚を持つことを強要されるものです

それは、そのシーンに必要な自身の目線と理解でしょう

そして、人並み＋α（：ほんの少しでいい）の人望が必要

立場の持つポジションパワー　＝　個人パワー　と、誤認解釈多し

人には、「心」がある

結局、「心」＝「メンタル・マネジメント能力」と

立場における、「本当の仕事」の認識・実行力が決め手でしょう

有能な『トップ』は、戦いを知らない部下を『最強戦士』に

無能な『トップ』は、最強戦士を『無能戦士』にしてしまう

情報！「真」の共有化

階層の壁を越え

組織活動の「情報の共有化」は十分出来ていますか！？

知識的「情報の共有化」　VS　実践的「情報の共有化」

言い換えれば、「論理」　VS　「本質」追求、でしょう

組織体制は、その経営活動をより効果的にするための構え

組織活動を有効に機能させるため「情報の共有化」は必須要件

立場によって得られる情報には、『差』があるのが自然です

日々、お客様と接するスタッフは、お客様の「生声」を

～～～　トップは、経営に係る「直接的情報」を容易に手にする

それらの、情報は『真』に活用されるべきもの

その情報には、本人の能力に関係なく飛び込んでくるものが多くある

それらは、人の自己評価を狂わせることがたびたび

接点スタッフは、「私だけが知っている・・・・情報」

・・・・・

経営トップは、これは「経営実務者に必要な・・・・情報」

共に、「こんな事、知らないのか・・・・・」と

「情報の共有化」とは、

それぞれの階層（立場）で、必要な受止めをすることと

その受止めの違いを許容・共有することに他ならない

つまり、階層の壁を越えて衆知を生み、組織の成長に！

組織文化・風土には、「上をむいて・・・」「上司に好かれて・・・」

良くあることで、寂しい限りです

振り返れば、真の共有化を表明していたはずの人が

環境が変わると、手のひらを返したように変身することも良くある

よくよく考えると、

そんな出来事も間違った『社内格差』が原因であったりする

「格差」がプラスのパワーになる「文化・風土」が求められる

企業組織の構成は『人』、企業は「人」なり

人を本当の『人財』にしたい

M・D・S・A

無資格・ど・素人・アドバイザー

『M・D・S・A』の会、準備広告です

無資格でも○○分野に精通して・・・は、よくある話！！

無資格で○○分野には、全くの「ど・素人」で・・・は、あまりない

持てる経験や知識、そして実績を他業界・他業務で活用

「問題の発見」と「課題の設定」そしてその「施策・対策」

アドバイザーとしてお役立ち、貢献をすることを目的とする

昔から、「素人のクセに・・・・・」「素人は、・・・口出すな」などと

よく聞きますが、反面

「素直な、新鮮な・・・・視点で」とか、一時前は「ベンチマーク」など

あれこれ云われました、

専門家や学者、評論家、コンサルタントは、掃いて捨てるほどいます

・・・・・

『M・D・S・A』は、表舞台には立つことない存在を基本としてます

中には、企業（組織）内にそんな視点・能力を持ち合わせた人が・・・

トップ（上司）の遠近眼が幕をおろして見えなくするケースも

いいプロセスは、いい結果を生むといわれます

そんな、プロセスへの取り組みにやりがいを感じる人もいる筈

昔から、「三人寄れば文殊の知恵」といいます

優れたマネジメント、マネジャーは、

自分にない、他の意見（情報）の活用に優れている・・・・と

その活用の世界では、いろいろな手法が語られています

でも、その成果を共有することまで責任を持つケースは稀

ご一緒できる方、多くの出会いを期待します。。。。。

感動の日

ベストサプライヤー目指して

リゾート経営責任者様との面談！

今日は、大正○年開業の伝統ある施設に伺いました

昭和５０年代に改築されていますが、歴史と重みを感じる施設です

業界ベテランの、とても物静かで人生の深みを感じさせられる方が

しばらく前から責任者として指揮を・・・・・

「伝統を大切にしながらも、『今』に生きる経営を・・・」と、

おしゃられ、多くは言われませんでしたが、

本当に一生懸命で目線をおとして「何とかしたい」が、伝わります

ご自分の役割に忠実に、真っ直ぐに取り組む気持ち良さ

年のせいで、片耳がチョットと言われながらもお話を・・・

うまく聞き取れなく申し訳ない・・・・・と、業者を相手に！

心から敬服いたしました

久々に『人』の輝きを、強く感じさせていただきました

是非、お力になりたい！　

いや、「お力にならせて下さい」と、いいたくなる出会いでした

そんな、『出会い』に　感謝！　感動！

主役それは・・・

○○を支える

ビジネス最前線

お客様に直接接する人が、会社・組織を支える

お客様の、しぐさを、声を、ご意見を、そして「ありがとう」も

真っ先にいただく人、その人のリアクションが大切だと思う

経営者も、それらの人に支えられているのだ

気付かない、気付こうとしない経営者の何と多いことか

先日話題のお菓子の「Ｆ社」や湯沸し・・の「○○○社」など

本当に、お客様や前線社員を意識していれば

普段の取り組みが違っていたはずで、・・・・・

見るべきもの、聞くべきもの、掴むべきものを、・・・・・

そして、あるべき行動指針が、いかに大切か！！！

また、いかに難しいか！？

それでも逃げることなく、真正面から取り組む姿勢と行動が

キット、明日を開いてくれるのでは、？？？

そんな、血の通った生きた人々に支えられた組織から

是非、「人の振りみて、我が振り・・・・・」を、学びたい！！

バトンタッチ！

次世代への「引継ぎ」

家庭・家族の多くは、文化・風土で自然の流れで「引き継がれ」ている

ビジネスシーンでは、

表面はよくても、実態はギクシャクしてることがよくある！

居心地の良さや実務に没頭して

「しがみつく」人や「後を考えない」人が、多いのでは！

・・・・・

後に託して、更なる『前進』『成長』を願うは、『道理』でしょう！！！

やっぱり

狭義の判断で醜いシーンを作り、当たり前に考え・行動する人

結構、色々なところにあるよネ！！　チョット寂し～いぃ！！！

「受止め」と・・・・！

違うのが「あたりまえ」！

一昨日の、「ものの見方」、昨日の「学びと成長」につづき「受止め」「評価」

『受止め』は、経験をふまえ「知識」「見識」・・・・をベースに

『評価』は、「情報の『質』×『量』」・・・・をベースに

同じ授業・教育・研修・・・・「学び」を受けた人々が起こすリアクション

大小はあるが、異なるのが「一般的」です

よくあるのが「テスト『回答』」、点数がバラツクのは・・・・

「学び」と「リアクション」の間にあるのが「受止め」と「評価」

受止めの違いと評価の違い、

時には「受止めの『差』」×「評価の『差』」で現れる

「学び」〈I/P〉と「受止め」と「評価」が同じなら＝「アクション」〈O/P〉

ぞくに云う『洗脳』とは、「受止め」と「評価」を同一にすることでは！？

・・・・・　　

違うから面白い人生、違いを認めあう『こころ』が大切！！！

学びと成長

「受止め」と「評価」

人は、「学ぶ」ことで「成長」する

反面、現状に「驕る」ことで人の声が「聞けず」

その、「驕り」は、「停滞」から「衰退」

この違いは、とてつもなく大きい！！！

日々の、あらゆる出来事に人は多くを教えられ「学ぶ」

だが、その「受止め」が、人の「成長」を大きく左右

受止めは、ひとそれぞれの違いが

その違いは「評価」に、そして、評価は「成長」を左右

つまり、「学び」と「成長」の潤滑油、それが「受止め」と「評価」

『学び』～「受止め」＆「評価」～『成長』。。。。

ものの見方

「ものの見方、考え方」

見方・考え方は、「十人十色」・・・・「百人百様」！

見方が違えば、考えが変わる。考えが違えば、見方も変わる。

違いがあるから、学びが出る。学びから動きが出る。

変化、進歩、前進・・・・・の、活性財！　

同じ見方、考え方は、それ以上でも、それ以下でもない。

全てに、同じを求め・同調させることに成長はないのでは！？

その違いは、さまざまな対立を生むのは避けられない。

でもその違い「葛藤」から、次なる発展・成長を期待したい！！！

社外マネジャー

コーディネート・マネジャー

マネジメント・コーディネートの

不足を感じさせる組織を昔から良く見かけます。

今、お世話になっているマーケット（＝リゾート）では、

特にその傾向が強く感じられる。（前組織もそうであったが）

トップの価値判断が前線スタッフとかみ合わず。

スタッフの確保と定着に悩む経営陣の多いこと！

また、その問題･課題の自覚が経営陣にないことが大半で、

単にスタッフが悪いと嘆き問題解決から遠のくことも多い！

社外取締役による・・・・は、見受けられるが

『社外マネジャー』の導入は少ないのでは？

コンサルタントの活用は、時々見受けられるが

成果にのみに報酬を求めるプロは皆無ではないでしょうか？

考えてみませんか、　

『成果共有責任型コンサル』＝『社外マネジャー』の導入を！

土と根そして樹

支えられ生かされる

人は、一人でなく色々なお世話になりながら生きるもの！　

「土」は「根」をはらせ『樹』を支える。

「根」は「土」からの栄養を『樹』に送る。

「樹」は枝や葉を生き生きと、しげらせる。

人は、それらのように生かされている！

法人とは、法の上の人であり、

ある意味、同じように生かされていると考えられます。

社員という「土」が、お客様の評価という「栄養」をもらい「根」に運ぶ。

栄養は、経営の『理念・方針』に届き、個々の活動が年輪を

すばらしい『樹』を・・・・

やがて、生き生き・青々とした葉と見事な実がなるのでしょう。

その実をお客様が評価し、それを社員ともども共受する。

人は、やっぱり生かされている。「土」や「根」に支えられて！

我にとって、「土」「根」「栄養」に常に感謝の意を持ちたい。

満足度向上

社員が支える「顧客満足」

お客様へ、顧客満足度向上「ＣＳ」は誰がやるのでしょう。

仕組みやシステム・・・で、でも人がその役割の一部を担う事も

人は、「気分の良い」とき、「良い仕事」をする。といわれるが、

社員満足が話題にされることは比較的少ないようだ。

以前から人との係わりの中では自分にとって外せないキーワード

今、リゾート関連で仕事しています

ありました！　「星野リゾート」様の取り組み

「・・・・社員が幸せを感じない職場からは、お客様を幸せにするサービスは生まれて来ないのでは・・・・」　　何と、すばらしい考えでしょう。

顧客満「足」と社員満「足」、両足そろって一人前！　　

きっと、思いの成果が生まれるでしょう。ファンになりたくなりますネ

こだわりの五心

気にしてます

でも、なかなか実践できません。何処までも、こだわりたい！　

「おやくだち」のこころ

　「おもてなし」のこころ

　　「おもいやり」のこころ

　　　「おかげさま」のこころ

　　そして

　　　　「ありがとう」のこころ

良く仲間と話題にしました。表や裏で・・・・

あわせて、　『五心』　です。

人が動く

人は情報（広義）で動く

何故同じ情報を受けても、さまざまな動き（行動）をするのでしょう。

また、同じ動きのようでも個々に違いが・・・何でしょう？

ベースにある情報の「量」と「質」だと聞いたことがあるが、

人それぞれのベースを基準に評価され、それによる処理：表現のをするようです。

他にも、とらえ方は色々あるようですあが、

・・・・・

反面、期待どうり「人を動かす」には、どうでしょうか！

「期待の動き」　～　今に立ち戻り、必要な切り口で

人に対し『共通』『個別』に、「何をすべきか？」・・・

知る限りでは、『共通』はあっても『個別』がないようです。

でも、これって

動く『人』が主役！　それとも動かす『情報』『ベース』が主役！

こんがらがってしまう。

変化のために

何にもしなければ変わらない

すなわち、「何かすれば変わる」のでは？

今年は、こんなキャッチでチャレンジする。

「Ｂｌｏｇ」で・・・何かが変わる！

「前へ・・・」で・・・何かが変わる！

「・・・・・」で、何かが変わる！

○○山を越えて更なるチャレンジ！

共通の価値観

「文化」の共有

価値観の共有は、共通の文化に通ず！

難しいことを考えず、自然態で「当たり前」の価値観を認め合う。

それが、『文化』の共有でしょう。

組織文化

自然態

組織文化とは、その組織の持つ体質・体力・・・それら「当たり前の水準」と捉える。

その「文化」の差は、企業活動に大きく影響をもたらすもの。

組織活動のおいて、「これ、普通だ」と自然な領域・水準が文化のレベルと捉えるとわかりやすい。

言い換えれば、これが「当たり前」と、表現されることで理解できるのでは！

そこで、何をもって「当たり前」とするのか？

人によっては「共感」、人によっては「反感」を、持つこともある。

組織活動における「人」「物」「金」「時間」「情報」・・・・・

それら、色々言われる『資源』を、機能させることではないでしょうか！

中でも「人」は変動的なもので、難しいでしょう。

「人」を見据えたマネジメントが「文化」には重要な要素でしょう。

時間軸を捉えながら、大切にしたいものです。

女将の差！

お電話いただきました。

「昨日、留守をしてまして・・・ゴメンナサイ」で始まり、「いつも無理を言ってすみません」

実は、昨日ご挨拶に伺いました。アポもなく勝手にいったのですが！

現在、当社スタッフがお世話になっているので、そのスタッフに声をかけ様子を聞いて戻りました。
（女将に、時々声を掛けて頂きお話します・・・）

思い出しました！先日別の女将に言われたことを。
スタッフの手配がうまくﾏｯﾁﾝｸﾞ出来ず、直接報告を兼ねて伺いましたところ、「あなたに会うよりスタッフ手配してくれなければ・・・」

人に対する違いを感じました。しかし、人手不足の状況に変わりありません。いずれもお手伝いしたいのですが！

キット「お客様」の『おもてなし』に差が出るのでは・・・　　また、スタッフの定着率に差が出るのでは・・・

それらの事業を支える施設の『風土』こんなところの影響『大』かも！！

にくい・やすいは成長剤

「にくい」は成長、「やすい」は衰退

誰しも、楽にいきたいものです。でもそうはいかないのが、世の常です！

まわりには、「・・・・・にくい」「・・・・・やすい」って多くないですか？

特に私は、今は『使い「にくい」「やすい」』とか『教え「にくい」「やすい」』とか・・・・・の場面が気になることが多いのですが！

実は、「・・・にくい」をクリアーすることで確実に前進し、反面「・・・やすい」に走り、目の前の楽さに逃げることで、それらを正当化し成長のチャンスを自ら逃している人がなんと多いことか！

また、自分が直接するべきことを「人に」依頼して済ませることが多々ありますが、依頼するケースには「・・・にくい」ことが多く、更に「受けた人」は本当に代理できる人は少なくトラブルことも多いのではないでしょうか？そのことを伝えることは出来ても、真意・ハートを伝えるスキルを持ち合わせているのでしょうか？

結構、依頼者もわかっていないことが少なくない。

前向きに、「・・・にくい」は成長を与えてくれ、「・・・やすい」と逃げることは成長を妨げるようだ！

明日は、顧客！

本当の顧客、それは「従業員」

顧客満足度・・・・（CS）は、随分前から話題に上る。最近では、携帯の「・・・・」がテレビなどでも盛んにながれています。

顧客満足度・・・・を上げるべく第一線で健闘している「従業員（社員）」の満足は十分得られているのだろうか？せめて得るための取り組みは十分されているのでしょうか！

難しいことでしょうが、シーソーのようなものでしょう。

よく考えると「顧客満足」をテーマに色々なセミナーや教育システムが案内されていますが、「従業員」をテーマにしたそれはあまりみかけません。

更に、セミナーや教育・・・で有料で行われることが多く、その「費用対効果」にまで責任を果たす業者はなく、ほとんど答えられていません。

『成果』共有＝『利益』共有の、パートナーとしてのスタンスを期待したいものです。受講者は、成果を期待するもので話し方教室傍聴するのではない筈です。聞いただけで出来るような気なる方も、出来るような気にさせる方も「どっちもどっち」ですが！

こんな事象も、シーソーのバランスがくずれた典型でしょう。

顧客と「従業員」、従業員には、家族や友人・知人・・・がいます。それは間違いなく、明日の『お客様』です。また、不幸にして離れていく「従業員」は直ちに『お客様』に変身します。

これらの方々が進んで本当の『お客様』になっていただける事が身近で真の顧客満足度向上《CS》ではないでしょうか！

応援団は一生の宝者に

真の応援団は！

応援団には、「外」と「内」があるのでは！ビジネスでは、「お客様」と「仲間」・個人では、「他人」と「身内」ではなでしょうか！

今日は、「お客様」と「仲間」を切り口に「ひとり言」！

お客様満足度・・・などは、まさに応援団づくりのテーマでしょう。その為のお客様相談窓口など、顧客の《声》を天の情報としてトップに直送され、組織全体が情報の共有化で迅速で的確なアクションにつなげ組織の成長につなげようとするもので、まさに顧客の《声》は声援でしょう。

反面、仲間（社員）の声は組織を人を構成する内臓のようなものと見れば！定期健康診断があるように企業組織を定期健診することと、日頃の体の小さな変化や異常を見逃すことなく、内の《声》が声援でしょう。

また、応援団も利害を伴うものと、そうでないものがあるのではないでしょうか！

本当に、それらの『声』に敏感に反応できる仕組み、システムにこだわって取り組む本当の実績が少ないことに寂しさを感じる。

特に、「外」より「内」に、また「利害に直結しないもの」に課題を抱えていることが多そうだ。

その中で更に「見えない応援」「聞こえない声援」に関心を持ちたいものです。持つべきです。

見えない・聞こえないそれらを「見る・聞く」努力を！見える、聞こえる世界を広げることで本当に『宝者』にしたいものだ！

いつの時代も、いやな話は聞きづらいものだ！

背伸びしすぎて・・

本当の一流って！

「一流」「一級」「高級」更に『超・・・』と、何か・どこかよさそうなヒビキです。

今、人材サービスを展開する中で、提供する人材が「有言」「無言」で語るとっても気になることから数ある課題の一つをご披露します。

それは、『他は皆お客様』です。

あるリゾート施設の事例です。お客様からの評価は日毎に高まり～「超・・・」へと駆け上がろうとしています。お客様のご利用も多く客室稼働率も高く業界のランクも上がりました。

ところが、それらを支えるスタッフは、「超・・・」とは言えず。楽屋は火の車！・・・ならまだいいが、スタッフが集まらず人手不足。真の上客（リピーター）はそれらにも感度の良いことが常だ！心配です！

集客に関心を持って成果を上げられるのだから、お客様の受け皿であるスタッフにも関心を持ち「超一流」のマネジメントを期待したいもんだ！

スタッフの定着が悪く、外注してもサイクルが短く常に新しいスタッフでお客様に接客・・・常に新人スタッフでサービスをこなす。これではいつか息切れをすることは明白だ！

結局、共通することはそんな組織には「トータルコーディネート」が不足してることが多い。また、人を使うには能力不足の人が自己認識のないまま人を管理・監督・指導してる場面が見受けられる。共に不幸だ。

お客様を大切に出来るのであれば、お客様と接し評価の影響も高いスタッフもお客様の一部と考えられないでしょうか！！

気持ち・気分のいい時、楽しく仕事が出来ればキットいい仕事ができるのでは！本物はこれも『超・・・』であるべきでは！

求む！再生プログラム

Ｎｅｗマネジメント・・・！

「名選手名監督にあらず！」「職人の技をぬすめ！」・・・昔から色々なことを云われてきました。高度な技術を体得しても、それらを人に伝授する指導力は別物のようだ。

そんな職人的な人の下、一つの仕事を成す為に色々な人が参加する場面をよく見る。そこには、職人を目指す人もいればそうでない人も、また別の人もいる。そんな組織では高位の職人がリーダーとして責任を担うことが多い。だが、総合的な指導力を身に付けられたリーダーは少ない。それが一般的だ！

もし、そんな状況をコーディネート出来るマネジメントがあればと考える。つまり、たとえば職人的要素と単純業務遂行要素とのコーディネートが機能的になされれば組織力を最大限引き出す事が期待できる。

組織活動における構成要員に、求められる役割機能に応じた活動に専念させ、それらを有機づける事が良いのではと考える。

人の「使い上手」＆「使われ上手」の人がガッチリ手を組めば、成果はそうとう期待できるでしょう。逆に、・・・・・なら共に不幸が一杯です。経営トップをはじめ部下を持つ人は、「使い上手」と「使われ上手」の二役を演じることを求められる。本当に演じきれる人は極少でしょう。

故に、新しいスタイルのマネジメント＝「コーディネート出来るマネジメント」が求められる。そして、それを必須要件にして計画される事が決め手になるのでは！

過去お世話になった組織を振返りながら、今お世話になっているお客様のお役に立ちたくお手伝いしたいのだが・・・・・これから、考えることにしよう！

ポジションパワーが誤解

地位が虚像を！不幸を！

人は、色々なパワーを発揮する。「ポジションパワー」も、その一つ！

何事にも、「○」「×」と「△」があるようです。その中で「×」が気になります。個人と地位のパワーとのバランスが必要ですが、どんな時でも丁度良いを創るのが難しい。

サラリー時代は、株主が経営陣を、そして組織構え構成を経営陣が・・・人脈や派閥の好き嫌いでポジションを決められるシーンを数々見てきた。本当は、お客様（マーケット）や社員の働きやすさ(満足)などの為にを忘れてはならないのでは！時には、人のために無意味な部署や係を作ってしまうこともしばしばありました。

実は、共に成長を求める活動が効率よく出来、組織の目的・目標を達成させ、更に組織の『文化』・『風土』の向上しつづけるべきでしょう。

実力以上のポジションパワーで権限を持ち、まわりにへの影響力で本当の自分を見失う・見失っている人がなんと多いこと。そんなパワーを手放しても余韻に浸る人よく見ます。何が幸せか？

組織マネジメントのあり方を、個単位をコアに、その個に対するマネジメントは、健在・潜在能力保有者に任せるべきでは！（地位は人を作る、孫にも衣装ともいいますが）

今、「人材サービス」に携わり十人十色のひとり一人をどうのように生かし自己実現をサポートするかの難しさに直面してます。

職務実担当者の力を最大限引き出すサポーター（マネジャー）が組織力ＵＰの重要ファクターになるのでは！今までのような、管理職が部下育成・管理するタテの関係ではなく、サポートマネジャーが前線要員のバックＵＰをすることをすすめたい。

「サポートマネジャー」：マネジメント力を備えターゲットを主役にするべく、サポート・フォローをして個人や組織の目的・目標達成にむけてその土台・土壌をつくる総合力を役割とするナナメの関係を構成。

昔から言われる「職人」は技術力が高く、技術が人の上にたっても、自身が上にたつべきではない。何故なら技術は常に向上されるもの・されるのが時代をつくる。自身はそのときを受け持つもう一つの要素です。

最近、個人・同族etc組織の幹部と現場に大きなギャップをもつ会社の多さを痛感してます。

幹部自身の「意識改革と研究」を！「サポートマネジャー」の登用を！

お役立ちが大好き！

「お役立ち」をＫｅｙに！

昔から、人のお役に立つことで自分が生かされると教えられ！

小さい頃は、「他人が優先・己は後」「相手のことを考えろ」「いいんだ自分は」等と育てられ、よく「俺のことは、いつ・誰が・・・・・考えてくれるんだ」と、たてついた。

分かりはじめるのに、少々時間がかかりました。でも、３０年以上こだわってきましたこのキーワード「お役立ち」。

特に、サラリーマン時代は後輩・部下、同僚にはとことんこだわりました。（反面、上司にはダメでした。）多くの人に支援いただき協力者に恵まれ成績も順調に上げられました。

結果、１０年早く組織を飛び出しました。今では、お客様へのお役立ちを中心にビジネスを自営展開してます。また、部下社員を持つことを考えなくなりました。人は全て仲間でありパートナーと位置づけることにしました。

そのことで、自分以外の方を本当に「お客様」として見れるようになりました。

やっと少しだけ、お役立ちで生かされる実感をもてるようになりました。

そして、お客様に『おかげさま』といえることにつながり、今『おかげさま』は、自分のパワーの源、どんなサプリメントより効果があると言えるようになりました。

今度は、そのサプリメントをレポートしたいと思います。

メタボリックって人体？

メタボリック・シンドロームは、今が「旬」！

ずいぶん話題になっていますが、人体のみならず組織の内部脂肪（課題）に悩む経営者・従業員は昔から多いのではないか！

顧客満足・・・とか、消費者・・・は、企業組織の業績に直結的に関心を持ち表舞台で対応されることが多いのでは、

従業員・社員側からそれを論じることが少ないのでは、シンプルな組織・フラットな組織といわれ耳にしますが、意思決定権を持つ企業活動トップと個々の顧客単位の距離がありすぎるのでは？また、短いようで組織内部脂肪が「こってり」邪魔してるのではないか、

どこかに、社員満足を大切に業績を拡充しているところ、それにチャレンジしてるところがある筈ですが出会いがありません。どなたかご存知でしょうか？

今、一流ホテル・一流旅館・一流サービス・一流・・・・で　業績の拡充と何とか従業員満足へと日夜奮闘されている間でビジネスをさせていただいています。

リクルート求職ランキングはありますが、働く人の本当の一流職場ランキングはないのでしょうか？本当の社員教育にはそれらを共に築くための取り組みも必要では！！！

私にとって、わが社は『超・一流」』を探したい。